怎么在最短的时刻内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准肯定息，以提高面试效率，落低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。
    怎么在最短的时刻内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准肯定息，以提高面试效率，落低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人记忆中总结了十八条基本经验，简称面试中的落龙十八掌，以供HR同仁参考。
一、旧主评说，透视运气。
    在面试过程中涉及到应聘人员对过去单位的看法时可获得应聘者一些基本道德品性的信息。有人将原雇主说的一塌糊涂;有人则客观地评价原单位，别搀杂个人的感情色彩，并且保守原公司的商业机密其实，人都应有感恩之心，别管过去单位怎么，至少给自己付出了劳动酬劳，给自己提供了一次实践的机会;并且，没有咨询题的企业是别存在的，假如今后离开本公司会可不能同样出卖企业?怎么说，曹操之心，人皆有之，在用人单位眼中，恪守基本的职业准则是运气的直接体现。
二、兵别厌诈，验明正身。
    各类证件是否真假，工作记忆是否属实，别一定经过络查询、调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费劲。在把握别准的事情下，能够适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看对方的反应，假如对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈;假如对方马上纠正错误，而且清楚地告诉正确答案，说明事情属实。
三、开门见山，直抵核心。
    为节省面试时刻，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，抓住要害。结合聘请岗位的工作内容、核心素养要求以及应聘者简历的内容，直接进行实质性面试，这能够在最短时刻内观看应聘者的反应能力、专业深度等事情。
四、避实击虚，见缝插针。
    简历中发觉的一些疑点或在面试中对方回答咨询题的漏洞应当引起面试考官的关注，环绕这些咨询题要及时进行询咨询与验证，以了解情况真相，幸免面试盲点。
五、顺藤摸瓜，步步为营。
    当我们咨询到某些咨询题的时候，对方在回答时可能会反馈出不少信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根咨询底，猎取对面试有参考价值的信息。比如面试人事经理，当我们咨询及薪酬治理方面的咨询题时，假如对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把那个咨询题回答完毕后，我们能够继续咨询对于绩效治理、岗位评价等方面的咨询题;假如谈到绩效治理时，对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再继续聊对于企业文化或执行力的话题随着咨询题的深入，我们会越来越清楚地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。
六、案例讨论，旁观者清。
    聘请时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同探讨某一具话题。作为面试考官，只在一旁静静的观看，必要时予以适当的引导。这时候别仅仅看发言人的表现，更重要的是观看其他备选人的反应，假如旁观者全神贯注地倾听或仔细地考虑，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感觉，这固然是我们对人才的基本要求。相反，假如别人发言的时候，有的人漫别经心，甚至表现出别屑一顾，这说明他别尊重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先PASS的对象。
七、龙马过招，自有分明。
    这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、别分上下，让面试考官在短时刻内难以挑选的事情下采取的特别手段：让几个备选人互相提咨询(固然提咨询的咨询题与应聘岗位的工作有关)，规则是提咨询者在对方回答完毕后，其本人也要阐述对自己所提咨询题的看法。经过这种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有余，以此来推断谁是比较合适的候选人。
八、真刀真枪，实力作证。
    在聘请某些专业技能较强的岗位人员时，能够先进入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，依照要求现场设计作品;聘请司机，直接在车场设置障碍物，现场测试其驾驶技术;聘请编辑人员，先直接依照要求现场写一篇文章，看其文采与创作思维有没有实力，马上会露出真实面目。
九、车轮战术，全面评定。
    聘请一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关部门负责人轮流面试，从别同的角度考察，相当于车轮作战。如此会从多个视角全面把握那个人能否习惯公司的文化，当大伙儿都认同他时，录用后他会更快、更好地进入工作角色，与大伙儿愉快的合作。
十、雷霆万钧，压力盖顶。
    当我们聘请业务类、公关类、治理类等要求心理承受能力较强的岗位人员时，能够采取多个面试考官集中面试，轮番提咨询，造成压力盖顶之势，来测试其心理素养。抗压能力差的人会经别起考验，马上败下阵来。
十一、角色模拟，渐入佳境。
    聘请业务类人员时，经过初步面试后，复试时能够模拟一具正常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进行产品推销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，有意设计一些刁蛮的咨询题，观看其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素养等。十二、历史回忆，返朴归真。
    与行为面试法接近，经过应聘者对过去特定情境下行为的回顾来了解其过去的表现、业绩、是否真诚等信息。需要注意的是：别仅要仔细聆听，观看其表情与肢体语言，还要寻觅关键点作为突破口顺势询咨询，以推断信息的真伪。如：一位应聘考核主管的人回顾在上一具单位制定考核方案的情景时滔滔别绝，说方案全是他一人策划、制定的，但考官顺势一咨询方案内容中的一些制定依据及目的时他却张口结舌，支支吾吾，显然他别是方案的策划人，不过执行者或者至多是参与者。
十三、重复提咨询，巧设迷阵。
    关于一些关键咨询题，为了验证应聘者的回答是否真诚，能够在对方回答完毕后，先询咨询其他咨询题，当对方陷入咨询题的漩涡后，过一二十分钟再咨询刚才的关键咨询题或类似刚才的咨询题，经过这种方式来检测对方回答的结果与刚才的回答是否一致。
十四、行为细节，考察个性。。
    一具人的口头语言及书面语言能够掩饰心里世界，但行为细节却很难掩盖自己的个性特征，因为它往往是潜意识的自我流露。一具人表情的变化、细节的动作乃至站姿走势基本上其深层次特征的信息符号。笔者曾在聘请业务人员时，中午代表公司请候选人吃饭，提早通知食堂预备三个密封的调味小瓶，分别装上酱油、醋、辣椒油，瓶上没有任何提示性标志。我告诉他们，某些菜加上调味品滋味会更好。这时，有些人连看都没看就倒了一点调味品，然后才发觉是辣椒油别是他要的醋;有些人谨小慎微，分别打开瓶盖，认真观看，甚至用鼻子闻闻然后再挑选所以我推断：前者尽管有点粗心，但富有冒险精神，敢于挑战;后者尽管心细如发，但过于慎重，缺乏挑战精神。而当时公司进展的特定时期要求业务人员的基本个性特质是能够别拘小节，但必须具备挑战精神，显然，前者在个性方面是与公司的要求相吻合的。
 十五、　好事多磨，表现真诚。
    聘请中高层人员或其他特殊类岗位，需要测试其对公司的认同度，最好别要一次性决定是否录取。可多次邀请对方来公司洽谈(也能够安排在业余时刻)，一方面增进对方对本公司的了解，一方面看其合作的诚意，假如两次未来对方再也别来公司面谈，企业要果断舍弃，因为适当的放弃也是一种美。试想：假如对方没有真正认同公司的价值观，没有诚意与公司合作，即使录用了，也可不能在公司久留，公司可能还要面临重新挑选。
十六、书面改错，以假乱真
    应聘者往往对正面咨询题回答的比较自如，但实际经验、技能水平状况假如经过反面的改错更能反应其真实状态。比如：聘请一名秘书，能够设计一篇错误百出的公文，从格式上、语句上乃至标点符号、盖章位置上创造明显的错误让其纠正;聘请人事经理，结合企业背景设计一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，让其对方案进行诊断与纠正有些人在探讨理论时夸夸其谈，但改错时无从下手，甚至越改越错，这种事情下实操能力差不多无法恭维了。
十七、相由心生，直觉判定。
    相由心生并非无稽之谈，作为常识性感受，普通人都会有如此的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌;目露凶光之人暗藏杀机，使人远而避之中国古代有识人八相之说，比如威相的人威仪刚猛，普通具有决断力与行动力：厚相的人厚朴稳重，普通性情温柔，心胸宽广：清相的人清秀疏朗，气度纯和，普通性情活泼，思维敏捷，富有制造力：古相的人形象古怪，普通性格内向，性情孤傲：孤相的人体形微弱，神色浑浊，摇摆别定，普通性格内向，心胸狭窄：恶相的人凶神恶煞，普通性情卑劣，别说信用：薄相的人体格劣弱，身轻气怯，普通孤僻、内向、无主见;俗相的人粗俗鲁莽，普通喜怒无常，惟利是图固然，面试别能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合推断。
    笔者并且从另外一具角度看待岗位与个性特质的习惯度，在实践中发觉：同一职业人群的个性特质在总体上有不少相似的地点。曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了如此的定位：前台接待人员顺眼别惹眼、吸引别勾引;销售人员铜头、铁嘴、飞毛腿;人事经理外圆内方、刚柔并济;财务出纳四平八稳、胆小如鼠这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，能够经过面试感受而初步定位。固然，这需要在阅人无数、积存了丰富的识人经验后方可推断，而且不过初步推断，是否录取，一定要结合其他测评工具。
十八、欲擒故纵，显露胸襟。
    当聘请某些岗位，需要该岗位从业人员心胸宽广，并且具有较强的抗挫折能力的时候，我们能够在面试结束时有意暗示或直接表明对方别符合公司要求，当接收到这一信号时，应聘者的表现是别一样的：有的诧异，有的黯然，有的表现别悦，有的甚至没有道别就拂袖走人固然，我们最希翼的状态是保持君子风度，别卑别亢，坦然面对，理解面试考官的并且别失自信。因为录取与否都有其特定的理由，没有录用并别代表应聘者别优秀，即使无法合作，至少也给应聘者提供了一次了解企业及自己的机会。